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domingo 03 de agosto del 2025
Opinión 03-08-2025
Ley Karin: nuevas exigencias para líderes y headhunters
Keren Castellano
Directora de To Contac
La Ley Karin, promulgada en enero de 2024, marcó un hito en la lucha contra el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo en Chile. Su implementación, que comenzó en agosto de ese mismo año, ha generado un aumento significativo en las denuncias. Según datos de la Dirección del Trabajo, hasta diciembre de 2024 se registraron 9.151 denuncias en el sector privado.
Sin embargo, detrás de estas cifras se esconde una preocupante realidad: la alta tasa de desestimaciones. Solo un 27,8% de las denuncias resultaron en la constatación de vulneración de derechos, mientras que el 72,2% no logró probarse.
Una de las causas de esta disparidad puede estar en la falta de conocimiento por parte de los trabajadores sobre qué constituye realmente el acoso laboral. Aunque la ley busca garantizar relaciones laborales libres de violencia, ¿están los empleados realmente capacitados para identificar y denunciar estas situaciones de manera efectiva?
El mal uso de una ley que tiene como objetivo asegurar relaciones laborales sanas puede tener consecuencias negativas. Si bien se busca proteger a las víctimas, el uso inadecuado de la Ley Karin puede afectar a quienes realmente han sufrido acoso.
Por otra parte, en muchos procesos de headhunting y conversaciones con directivos, hemos visto cómo acusaciones falsas han llevado a la destitución de ejecutivos con carreras intachables, quienes ahora enfrentan una marca que los perseguirá durante años. Esta huella es fácilmente accesible, lo que afecta negativamente las oportunidades de estos profesionales, incluso cuando las acusaciones resultan ser infundadas.
Este escenario ha traído nuevos desafíos en la implementación del liderazgo. Los líderes deben ahora dominar aspectos legales, éticos y de gestión de relaciones laborales, asegurándose de que dar cumplimiento a la ley no les impida tomar decisiones, orientar e, incluso, corregir a sus equipos. La ley debe ser una herramienta para proteger, pero no un obstáculo para el ejercicio efectivo del liderazgo.
Para los headhunters, la tarea también se ha vuelto más desafiante. La Ley Karin ha obligado a generar procesos de selección más exigentes, especialmente en lo que respecta a las habilidades blandas. Por eso es fundamental que los procesos de selección no solo se enfoquen en las competencias técnicas de los ejecutivos, sino también en su compromiso ético y en su capacidad para gestionar relaciones interpersonales de manera efectiva.
El primer año de implementación de esta normativa resalta la necesidad de reforzar los programas de capacitación en todos los niveles. Solo a través de una educación continua podremos garantizar que la Ley Karin cumpla su objetivo de crear ambientes laborales seguros y respetuosos, sin que el mal uso de estas herramientas ponga en riesgo el ejercicio del liderazgo.
Directora de To Contac
La Ley Karin, promulgada en enero de 2024, marcó un hito en la lucha contra el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo en Chile. Su implementación, que comenzó en agosto de ese mismo año, ha generado un aumento significativo en las denuncias. Según datos de la Dirección del Trabajo, hasta diciembre de 2024 se registraron 9.151 denuncias en el sector privado.
Sin embargo, detrás de estas cifras se esconde una preocupante realidad: la alta tasa de desestimaciones. Solo un 27,8% de las denuncias resultaron en la constatación de vulneración de derechos, mientras que el 72,2% no logró probarse.
Una de las causas de esta disparidad puede estar en la falta de conocimiento por parte de los trabajadores sobre qué constituye realmente el acoso laboral. Aunque la ley busca garantizar relaciones laborales libres de violencia, ¿están los empleados realmente capacitados para identificar y denunciar estas situaciones de manera efectiva?
El mal uso de una ley que tiene como objetivo asegurar relaciones laborales sanas puede tener consecuencias negativas. Si bien se busca proteger a las víctimas, el uso inadecuado de la Ley Karin puede afectar a quienes realmente han sufrido acoso.
Por otra parte, en muchos procesos de headhunting y conversaciones con directivos, hemos visto cómo acusaciones falsas han llevado a la destitución de ejecutivos con carreras intachables, quienes ahora enfrentan una marca que los perseguirá durante años. Esta huella es fácilmente accesible, lo que afecta negativamente las oportunidades de estos profesionales, incluso cuando las acusaciones resultan ser infundadas.
Este escenario ha traído nuevos desafíos en la implementación del liderazgo. Los líderes deben ahora dominar aspectos legales, éticos y de gestión de relaciones laborales, asegurándose de que dar cumplimiento a la ley no les impida tomar decisiones, orientar e, incluso, corregir a sus equipos. La ley debe ser una herramienta para proteger, pero no un obstáculo para el ejercicio efectivo del liderazgo.
Para los headhunters, la tarea también se ha vuelto más desafiante. La Ley Karin ha obligado a generar procesos de selección más exigentes, especialmente en lo que respecta a las habilidades blandas. Por eso es fundamental que los procesos de selección no solo se enfoquen en las competencias técnicas de los ejecutivos, sino también en su compromiso ético y en su capacidad para gestionar relaciones interpersonales de manera efectiva.
El primer año de implementación de esta normativa resalta la necesidad de reforzar los programas de capacitación en todos los niveles. Solo a través de una educación continua podremos garantizar que la Ley Karin cumpla su objetivo de crear ambientes laborales seguros y respetuosos, sin que el mal uso de estas herramientas ponga en riesgo el ejercicio del liderazgo.
Freddy Mora | Imprimir | 41
